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HR要把握用人需求,让招聘更有效

来源: 时间:2019/1/21 浏览量:823
在企业HR的日常工作中,招聘是至关重要的一项。针对优秀人才的选拔,不同的HR有不同的方法与绝招,不过,有一点却是相同的,那就是与用人部门的沟通。人才能否获得用人部门认可,决定着招聘的成败。常常听到HR抱怨,与用人部门进行沟通时会出现“鸡同鸭讲”的场面,被用人部门追着要人,或者用人部门期望值太高,不现实等等。以上问题应当如何解决?HR究竟如何与用人部门沟通才能让招聘更有效?

一、守住HR的工作基本底线

在招聘时,尽管用人部门要求多种多样,但HR一定要守住自己的基本底线。这一底线可能体现在价值观方面,性格测评方面,甚至是职业观方面。例如,对竞争异常激烈并且敏感性要求高的职位,对相关应聘者的选择就应当加以慎重,即便用人部门没有提出过多要求,也需谨慎。

二、招聘广告体现专业性

用人部门与应聘者的第一次对话就是通过招聘广告,这次对话留下好印象,是决定应聘者是否选择加入的重要因素之一。一份好招聘广告所能带来的影响是巨大的,不仅是对应聘者,有时对企业形象的整体塑造与提升都有很大作用。

因此,HR需要注意的是,招聘广告除了要做到信息全面、风格适宜之外,还要重视专业性。这时,HR与用人部门之间的沟通是必不可少的,毕竟后者更清楚职位的具体要求与整个行业的特质,往往能够提出正中要点的能力要求、专业素质要求。此外,全面细致的招聘广告有助于HR后期工作的开展。

三、招聘需求有主有次

在日常工作中,HR常常会遇到这类问题,用人部门对人才期望过高,市场上难以招聘到符合要求的人才,或者是这类人才所需要的薪酬待遇远远超过部门所提供的薪资。出现这种想法,通常HR需要自省,是否深入了解用人部门的需求。正所谓术业有专攻,用人部门既希望招聘到全能人才,但也必定有专攻的一面。HR可以针对这一点,与用人部门加以沟通,将主要能力需求列出。有必要的话,HR 可以参加用人部门的日常会议,深入了解其工作状态与需求,或者参加用人部门与求职者的面谈,更好地体会其真正的需求。在招聘时,分清能力需求主次,进行人才筛选。

四、避免主观,用证据说话

HR领域的新手经常会遇见这样的问题:到底该去哪里找人?如果你觉得人才“无处可寻”,不妨向你的上司或者前辈询问一些指导意见。因为有时候,新人HR的主观判断可能产生误差,前辈所提供的意见可以帮你纠正,而当这些意见为HR所用的时候,也正是HR大放异彩的时候。所以,在招聘的时候,HR应该怎么做呢?应该弄清楚几个问题:

1.公司真正需要什么样的人才?

2.这些人应该具备什么样的能力与素质?

3.如何在面试过程中去辨别这些能力?

4.招聘时,通过什么样的渠道去搜寻这样的人才?

将以上问题思考清楚以后,HR才有可能把招聘成功率提升到一定程度。

另外,如果你确实认为由于用人部门要求“过高“,而导致人才难以寻觅。那么,在与用人部门沟通时一定注意说话技巧。要清楚,你的职责与工作是协助用人部门招聘到可用之才,而非告诉他们应该怎样,除非你手握有力证据。在试图想要说服用人部门之前,最好能够列出部门需求人才在市场上的大致分布和性价比状况,掌握最新资料,准备好之后再与用人部门进行沟通。与其协商时,拿出一些更可行的人才要求。同时,让用人部门参与到招聘中来。

当然,对于专业性很强领域的职位,如招聘顶尖人才以及专业技术大咖。不妨让用人部门总监或者朋友,推荐一些人才资源。同时,HR还可以通过其他渠道进行招聘高精尖人才,例如内部选拔、员工推荐、猎头合作等等。

一场高效的招聘离不开HR和用人部门的紧密配合,不管是前期对部门组织架构和职位具体信息的掌握与了解,还是后期关于应聘者的面谈筛选,都需要HR与用人部门齐心协力,才能获得满意的效果。HR在这一过程中,作为更懂“人“的那一方,应当在沟通上更主动,并加以引导,全方位体现自身专业的职业素养。
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